Oktober 2019 lalu, saya mendapat tugas untuk melakukan kunjungan rapat ke negara Singapura dalam rangka proyek transformasi digital HR. Kembali saya mengunjungi negara ini dengan misi tugas yang berbeda dengan sebelum-sebelumnya. Kali ini saya diminta untuk memastikan sistem implementasi yang terbaik tentang sistem Human Resources Information System (HRIS) yang digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar didunia, tentu saja di era transformasi digital masa depan. Dan alhamdulillah dalam kunjungan ini saya juga mendapat kesempatan rapat dengan Microsoft Asia Pasific Headquarters yang berkantor di Singapura.
Bermodalkan dari referensi beberapa vendor dari negara lain yang sebelumnya sudah kami minta presentasi dan demo, maka kunjungan saya saat ini adalah memastikan kembali dari sisi server yang digunakan, platform HR yang tersedia, platform HR yang bisa dikembangkan oleh internal, konten HRMS, integrasi dengan sistem IT lainnya, dan yang paling penting adalah sisi keamanan data. Mengingat data yang akan kami integrasikan kedalam sistem yang baru merupakan data-data rahasia aset dari perusahaan.
Dalam perjalanan kunjungan tersebut ada isu yang menarik tentang “big data” yang bisa dikelola dengan baik oleh HR dalam satu sistem dan satu perangkat. Sehingga dari pengelolaan data tersebut dapat dilakukan analisa sampai dengan pengambilan keputusan. Konsep digital tranformasi HR tersebut oleh praktisi HRIS disana menyebutnya dengan istilah HR Analytics.
HR Analytics adalah terobosan baru sebagai pedoman pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang akan mengubah cara pimpinan organisasi mengelola SDM dan fungsi mereka di masa depan. Sehingga pimpinan organisasi mendapatkan hasi analisa data yang komprehensif dari data digital SDM untuk dapat memprediksi dan mengambil keputusan terkait fungsi SDM di masa depan.
Contoh sederhananya seperti ini: Seorang CEO dengan jumlah karyawan lebih dari 10.000 karyawan tentu saja tidak dapat mengingat satu persatu data karyawan yang tersebar di berbagai wilayah. Dengan big data yang dimiliki oleh HR melalui sistem informasi yang lengkap dan komprehensif, maka Si CEO tinggal membuka dawainya (gadget) masuk dalam data HR Analytics kemudian memasukan kata kunci berupa tag #kpialimantan #starengagement #salarykalimantan #salarysurvei2020, maka data akan mengungkapkan statistik karyawan-karyawan di area kalimantan dengan angka KPI mereka yang terintegrasi dengan data engagement, data gaji dan hasil survei. Sehingga dari data yang terungkap tersebut akan didapatkan statistik data yang komprehensif, sehingga si CEO akan melihat hasil analisa data sebagai dasar pertimbangan menentukan keputusan selanjutnya.
CEO tidak perlu menunggu laporan dari masing-masing area kemudian melaporkan ke kantor pusat, data divalidasi yang akan memakan waktu cukup lama untuk mempersiapkan data manualnya. Dengan adanya data HR Analytics proses pengambilan keputusan lebih cepat.
Mengapa HR Analytics diperlukan dalam era digital 4.0 saat ini?
Kita tahu bahwa era digital saat ini dimana evolusi teknologi dapat mengganggu (disruptive technology) perusahaan-perusahaan yang saat ini sudah maju dan inovasi yang terus berkembang membuat pasar global menjadi sangat kompetitif untuk berlomba-lomba menciptakan teknologi baru. Untuk kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan, maka tidak dapat dihindari bahwa mereka harus lebih adaptif dan responsif terhadap perubahan. Untuk dapat memenangkan era disruptive ini, maka orang-orang yang siap untuk perubahan dimasa depan adalah sumber daya yang sangat diperlukan. Oleh karena itu diperlukan analisa SDM yang komprehensif dan tepat sesuai dengan era saat ini.
HR Analytics adalah hasil dan integrasi perpaduan antara data matrik SDM dan analisis bisnis didalam organisasi. Meskipun beberapa organisasi telah menerapkan matrik dan alat ukur tertentu seperti balanced score card, namun ternyata belum cukup untuk memberikan keuntungan strategis bagi perusahaan dalam hal sumber daya manusia mereka terhadap aspek lainnya seperti financial, teknologi, produktivitas, dan strategi.
HR Analytics akanberkembang sebagai teknologi penting yang perlu diadaptasi oleh semua organisasi bisnis saat ini. Pemanfaatan analisis SDM yang efektif dapat membantu organisasi untuk berkembang menjadi organisasi berkinerja tinggi. Analisis SDM juga akan membantu dalam menilai dampak strategis SDM pada bisnis dan fungsi SDM inti lainnya. Seperti pada fungsi manajemen talenta, talent aquisition, retensi, pelatihan, manajemen kinerja, dan perencanaan suksesi dapat ditingkatkan secara signifikan dengan menggunakan hasil analisis SDM organisasi. Masa depan HR Analytics sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sangatlah signifikan dalam melakukan analisa sumber daya manusia atau disebut dengan istilah People Analytics.
People Analytics merupakan implementasi dari penerapan big data HR analystics yang berfokus pada individu orang dengan data statistik yang komprehensif sehingga dapat dilakukan analisa statistik yang spesifik untuk menentukan prediksi dan pengambilan keputusan di masa depan.
People Analytics adalah tentang melihat statistik data angka-angka kemudian mengandalkan analisis teknologi yang akan membantu organisasi untuk mengambil keputusan. Seperti contoh dalam e-recruitment dengan kandidat yang mencapai puluhan ribu pelamar maka dengan analisa teknologi kita bisa melakukan pemetaan menggunakan metadata dan proses seleksi secara sistem. Dengan analisa data dapat membantu organisasi membuat keputusan yang lebih baik. Dengan menganalisis data, keputusan dapat dibuat berdasarkan fakta dan angka.
Bisa dikatakan bahwa People Analytics adalah pendekatan berbasis data untuk mengelola orang di tempat kerja.
Kunci sukses dalam penerapan People Analytics dengan sumber data yang lengkap dan komprehensif. Sumber data yang dimaksud akan lebih optimal jika dapat diintegrasikan dengan perpaduan sistem lain di perusahaan. Misalnya integrasi HRIS dengan ERP, Integrasi antara HRIS, HR Analytics data, ERP, CRM, Project Management, Production data, dan lain-lain.
Contoh integrasi sistem data sbb:
People Analytics harus memiliki kemampuan yang melampaui keahlian yang secara tradisional di departemen SDM. Artinya keahlian yang lebih daripada administrator. Untuk dapat mengembangkan kompetensi ini, maka diperlukan pengembangan dari HR sendiri dengan keahlian khsusus dalam penguasaan aplikasi teknologi, data statistik dan analisis.
Sesuai yang telah saya sebutkan diatas bahwa People Analytics adalah perpaduan kompetensi berbagai bidang. Untuk menerapkan analisis di bidang SDM, kemampuan khusus tersebut perlu dimiliki dalam area konteks:
- Kompotensi bisnis
- Kompotensi pemasaran
- Kompotensis SDM
- Kompotensi analitik data
- Kompotensi TI
Tentu saja penguasaan bidang People Analytics akan membuat impelemntasi HRM/HCM dapat berjalan optimal sesuai dengan fungsinya areanya meliputi:
Jadi bagaimana dengan kesiapan kompetensimu untuk berkarir di bidang HR? apakah tertarik sebagai HR analytics dengan spesialisasi People Analytics/Analyst? Maka tingkatkan kemampuanmu sesuai dengan tuntutan kompetensi diatas dengan perkembangan teknologi saat ini.
Dengan begitu maka disruptive dalam HR tidak akan terjadi, justru HR akan bertransformasi menjadi HR analytic yang mengandalkan big data.